Belangen 2018-03-05T12:17:42+00:00

Welke belangen spelen er voor een werkgever bij werkhervatting en re-integratie van een werknemer?

Werkhervatting en re-integratie voor werkgevers
Als een werknemer zijn werkzaamheden niet meer kan verrichten als gevolg van ‘ziekte of gebrek’ dan is het van groot belang om te bespreken wat er moet gebeuren om tot werkhervatting te komen.
In de meeste gevallen zal de werknemer na enige tijd vanzelf het werk hervatten. Echter bij langdurig verzuim geldt een re-integratieverplichting.
De werkgever heeft een re-integratieverplichting en dient een re-integratiebeleid te hebben. De re-integratieverplichting betreft zowel werkgever als werknemer. In het kader van de Wet Verbetering Poortwachter is het van belang dat werkgever en werknemer alles doen wat in hun vermogen ligt om tot werkhervatting van werknemer te komen. De werkgever biedt passende arbeid waar mogelijk en de werknemer accepteert die passende arbeid waar mogelijk.
Zodra de bedrijfsarts of arbodienst heeft geoordeeld dat er risico is op langdurig verzuim bespreken werkgever en werknemer de mogelijkheden van werkhervatting. De arbeidsdeskundige speelt hierin een belangrijke rol. Aan de hand van de FML (functie mogelijkheden lijst) of het belastbaarheidsprofiel -opgesteld door de bedrijfsarts- wordt door de arbeidsdeskundige een taak/functie analyse gemaakt (na maximaal tien maanden verzuim) waaruit blijkt wat de mogelijkheden zijn. Hieruit volgt een duidelijk advies over de re-integratiemogelijkheden. Dit rapport is van belang ter voorkoming van een loonsanctie van het UWV.

De werkgever is verplicht tijdens de periode van verzuim als gevolg van ziekte of gebrek een re-integratieverslag bij te houden. Na 42 weken (en in bijzondere situaties eerder) wordt het UWV geïnformeerd over de ziekmelding. De werknemer is verplicht om mee te werken aan zijn re-integratie.
De re-integratie inspanningen dienen erop gericht te zijn om een loonwaarde van tenminste 65% te realiseren. Bij de WIA-aanvraag zal het UWV daarop toetsen. Het gebeurt steeds vaker dat een werkgever een loonsanctie krijgt opgelegd omdat er kansen bij de re-integratie van de werknemer zijn gemist. Het is van groot belang om een goede onderbouwing te hebben. Het advies is dan ook om na zes tot negen maanden de arbeidsmogelijkheden goed in kaart te brengen en een helder actieplan te maken.
Zolang de werknemer in dienst is zoeken werkgever en werknemer actief naar herplaatsingsmogelijkheden. Mocht blijken (oordeel van de arbeidsdeskundige) dat die mogelijkheden er niet zijn dan ondersteunt werkgever zijn werknemer bij het vinden van een andere functie buiten de organisatie; het zogenaamde tweede spoor. Regelgeving voor kleinere bedrijven wordt enigszins versoepeld: als het tweede spoor aantoonbaar geen toegevoegde waarde heeft dan kan besloten worden hiervan af te zien. Een goede onderbouwing is van belang
Voor werknemers is het een vaak lastig om te accepteren dat er geen toekomst meer is bij de eigen werkgever. Echter, het is zeker ook in zijn belang om dan elders passende arbeid te vinden. Hoe eerder in kaart is gebracht wat de mogelijkheden voor werkhervatting zijn en hoe eerder er een actief re-integratieplan wordt opgesteld, hoe beter. Eigen initiatief van de werknemer mag worden verwacht en moet ook zeker worden gestimuleerd.
Alleen als er werkelijk duurzaam geen benutbare mogelijkheden zijn (GBM), dan zijn werkgever en werknemer vrijgesteld van hun re-integratieverplichting. Het UWV wordt dan gevraagd middels een deskundigenoordeel vast te stellen dat er niet ten onrechte geen of te weinig activiteiten zijn ondernomen. In de praktijk is er slechts zeer zelden sprake van GBM.
Als de re-integratie stagneert of niet verloopt conform de verwachtingen van bedrijfsarts, UWV of casemanager, dan dient binnen vier weken adequate actie ondernomen te worden.
Die adequate actie kan iedere vorm van hulp inhouden die de werknemer nodig heeft om aan zijn herstel bij te dragen. (Interventiemogelijkheden).
Er zijn mogelijk twee verzekeraars die een belang hebben bij een snelle werkhervatting van de werknemer. Dat is de verzekeraar waarbij de loondoorbetalingsverplichting is verzekerd en de verzekeraar waar de WGA-uitkering is verzekerd in geval van eigenrisico dragerschap.
Zie voor de verplichtingen van werkgever https://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-is-ziek/loondoorbetaling/samen-werken-aan-re-integratie/?friendlyurl=/werkgevers/mijn_medewerker_is_ziek/re-integreren
Het UWV toetst op basis van het re-integratieverslag of werkgever en werknemer aan hun re-ïntegratieverpichtingen hebben voldaan. Die toets vindt plaats na einde wachttijd (104 weken ziekteverzuim) maar ook als een werknemer met een tijdelijk contract ziek de dienst verlaat.
In het kader van de Participatiewet zullen werkgevers mensen uit de zogenaamde participatiedoelgroep een kans op de arbeidsmarkt moeten bieden. (zie https://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-met-uitkering/wet-banenafspraak/detail/participatiewet-voor-werkgevers). Voor die doelgroep zijn verschillende re-integratie instrumenten en subsidieregelingen beschikbaar. Werkgevers met meer dan 25 werknemers worden verplicht een actieve bijdrage te leveren aan het re-integreren van mensen met arbeidsvermogen.
(zie: https://docs.minszw.nl/pdf/35/2004/35_2004_3_5197.pdf)

Als werkgever iemand met een zogenaamde SFB-status in dienst neemt gelden er ook allerlei faciliteiten waaronder de zogenaamde ‘no-risk’ polis.
Zie:https://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-is-ziek/ziektewet-uitkering/werknemer-is-ziek-ziektewet-uitkering/detail/in-dienst-en-ziektewet-uitkering/wanneer-krijgt-mijn-werknemer-een-ziektewet-uitkering/mijn-werknemer-heeft-een-no-riskpolis,
Ook kan voor die werknemer een jobcoach worden aangevraagd om hem succesvol naar werk te begeleiden.
De re-integratieverplichting van werkgevers houdt niet op na 104 weken. De financiële gevolgen van WIA instroom worden veelal verhaald op de laatste werkgever (dit geldt voor alle werkgevers met een loonsom van meer dan € 319.000 (2016). Dat betekent dat er een groot belang is dat de werknemer zo snel mogelijk re-integreert. Zeker als de werkgever eigen risicodrager voor de WIA is (https://www.uwv.nl/werkgevers/eigenrisicodrager/eigenrisicodrager-wga/eigen-risico-dragen-wga/index.aspx), ligt de volledige re-integratieplicht gedurende tien jaar (ook als de werknemer niet meer in dienst is !!!) bij de laatste werkgever.
(Voor uitzendbureaus gelden speciale regels aangaande het risicodragerschap van de ziektewet).
Er zijn diverse regelingen door het UWV beschikbaar gesteld om mensen met een beperking of ouderen in dienst te nemen.
Zie https://www.uwv.nl/werkgevers/regelingen-en-activiteiten-voor-50-plussers/detail/informatie-voor-werkgevers en https://www.werk.nl/werk_nl/werkgever/meerweten/werving/personeel_werven_en_de_voordelen_van_diversiteit.